动漫行业人才现状及需求情况
目前中国动漫企业约有6000多家，从企业规模及性质来看，以小型的民营企业居多。
动漫从业人员大约为6万人左右，主要集中在中后期制作环节上，动画前期规划和创作人才缺口非常大，即从事编剧、导演、造型、美术设计的人才十分紧缺。
A、从地域上看，动漫人才主要集中在北京、上海、深圳、长沙、杭州、苏州。
B、从学历上看，大学本科学历者是从业人员的主体力量，大约为60%，大专学历约占为34%，显示出动漫企业在用人时并不简单地唯学历化，更关注实际能力，但随着教育水平的提高和行业的快速发展，动漫行业高学历人才比例将不断增加。
C、从相关从业经验上看，由于动漫行业是一个新兴行业，从业人员行业经验普遍偏少。从业年限2年以下的达到约占60%。
D、从职位类别来看，从事设计类、策划类和编辑类等职位类别的人员居多，分别为45.4%、19.4%、18.5%，三者之和达到了79.3%，而财务、管理、行政等非专业类职位所占比例较低，仅为20.7%，这和动漫行业更强调专业化的发展方向密切相关。
动漫行业的人才需求层次非常丰富，表现在原创动漫项目策划、导演、美术设计、故事剧本创作、市场营销、经营管理、衍生产品开发人员等环节。人才需求的金字塔底层是运营、支持、服务人才；中间是设计、开发、技术、绘制人才；高端则是策划、编导、管理。
目前动漫行业的人才需求量约为10万人左右，紧缺人才可分为以下六类：故事原创人才、动画软件开发人才、三维动画制作人才、动画产品设计人才、游戏开发人才和动画游戏营销人才。
动漫人才流动性状况
动漫行业以“无形资产”和“知识产权”作为其主要特点，并且职业技能专业人才相对缺乏。“互挖墙脚”成了这个行业目前人才流动的重要方式。有着丰富工作经验和职业技能的创作人才、市场人才，经常会被同行企业挖走，带来人才的不稳定性，而这种迁移会有诱导性，从而带来更多的人才流动。
目前动漫行业的人才流动率约为10%左右，流动性相对较小，这主要是受到了产业发展不成熟处于初级阶段和缺少市场化人才流动平台的影响，但是有加速流动的趋势。
1) 高管层：动漫企业核心管理团队很稳定。高层管理人员流失率在3%以内的企业约占87%，高管流失率在3%－5%的企业占8%。
2) 中层管理人员：除了少数企业中层换血频繁以外，绝大部分企业的中层管理人员稳定性非常高。中层管理人员流动率在10%以内的企业近90%；流动率为10%－20%的企业占5%。
3) 一般员工：一般员工流失率在10%以内的企业约为72%，流失率为10%－20%的企业约占18.3%，超过20%的企业为一成左右。
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动漫人才流动率分布图
正常的人才流动会促进产业发展，并将技术、理念、渠道等进行合理化传播，然而高速流动的人才也会带走产品和项目。动漫行业人才流动有以下两种情况：
1) 团队跳槽：也称为“开发小组跳槽”。由于游戏开发的系统性复杂，团队合作意识较强，这种跳槽在本行业内屡见不鲜。很多情况下，它让项目变化了身份或者名称后进入另一家公司继续开发。
2) 个别跳槽：如果主要制作人员或者市场人员离职(分别离职)，他们所参与制作的项目虽然会保留在原来的公司，但却陷入缺少制作人员的窘境。公司只能从新招聘人员，一切从头启动。不少好的策划就这样不断提出、又不断流产。
动漫行业的薪酬发展状况
第一，薪酬竞争力水平较低。
2007年动漫行业从业人员的平均年薪为5.98万元，在参与调查的各行业中居于下游水平。
动漫行业薪酬区间分布
动漫人才的薪酬区间分布显示，年度薪酬在5万以上的人数达到58%，其中薪酬水平在5－10万范围内的员工人数占到35.5%，薪酬水平在10—15万元的员工人数为12.2%，而10.3%的人年薪高达15万元以上，只有42%的员工年薪在5万元以内，其中年薪不足3万元的只有18.3%。
第二，薪酬差距较大。
动漫行业的薪酬差距很大，主要原因是动漫行业作为文化创意产业的重要部分，创意人才是其核心资源以及向前发展的驱动力，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计来创造产品的附加价值，工作时间及业绩一般不能明确的预先判定。为了发挥创意人才的主观能动性，薪酬设计不以学历、资历为主要评价指标，而职位、个人能力与工作量大小的不同使得薪酬差距较大。
1) 薪酬按职位逐级上涨。动漫行业的职位有上色、中间画、原画、分镜、造型、编剧、导演等，按照顺序越往后越高级，对从业人员的专业要求也越高，收入逐级上涨。低级别岗位如上色、中间画，月收入只有1000－3000元，而造型岗位月薪就可达上万元，高级别的导演月收入可达3万元。
2) 创意人员的收入和工作量成正比。例如，动画原创和制作人员的计酬方式是按量计酬，即完成多少时间的动画给多少钱，所以具体每月能有多少收入，取决于从业人员的个人能力和勤奋程度，不过总的来说还属于高收入族。
第三，不同岗位员工的薪酬结构存在较大的差异性。
动漫行业人员主要分为三大类：专业人员(设计、策划、编辑类)、销售人员、职能管理人员(行政、管理、财务类)。
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分析得出：
1) 为有效激励员工，绩效工资已经成为员工薪酬结构中的重要部分，充分体现着薪酬的激励作用。目前，动漫行业中有75%的企业实行绩效工资制，年度绩效工资支付范围在5000－300000元之间。
2) 企业对营销类人员一般都实行低基薪，高绩效的工资激励办法，所以不同企业间乃至同一企业内的销售人员薪酬差异性都会很大。
3) 企业支付给一般员工的补贴占其总薪酬的14.3%，年度补贴的支付范围在2000－40000元。
4) 总监层的薪酬结构重点在年度变动收入，是其总薪酬的30.2%，职位越高，层级越高，变动收入的部分所占比例越大，这正好符合了“责任越大，回报越高”的规则。
5) 企业在支付补贴性薪酬时，体现了不同的薪酬支付偏好：有的企业将补贴当作职务消费，比如通讯补贴、交通补贴、岗位津贴等都体现了职务高，补贴高这一特点；有的企业将补贴作为福利性收入，全员发放，不同人员差距不大；而有的企业不发放补贴性薪酬，薪酬结构中包括基本薪酬和绩效工资，确定基薪时考虑了岗位的价值，其他的都由绩效来体现。
动漫行业福利应用状况
动漫行业由于处于初级发展阶段，并且以小型企业为主，福利类项目采纳的比例较低，有18%的企业仅采用工资和奖金等直接激励的薪酬模式。年薪制、股权激励制等形式在本行业的应用也非常少，90%的企业缺乏长期激励机制。
在采用福利项目的企业中，其具体应用状况如下：
2007年动漫行业国家规定的福利应用情况
动漫行业薪酬福利发展趋势
第一，行业的整体薪酬水平将较快增长。赛迪顾问预测，未来五年，我国动漫行业整体薪酬水平保持持续增长势头，到2012年，行业的年均薪酬水平有望超过9.1万元。
2008-2012年动漫行业年均薪酬水平及涨幅预测
第二，薪酬与绩效管理挂钩更加紧密。单纯的高薪并不能完全起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。同时，增加激励成分，如：加大绩效工资(奖金)和福利的比例、加大涨幅工资(浮动工资)的比例、灵活的弹性工时制度、把员工作为企业经营的合作者、以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。这种趋势将在动漫行业，尤其是创意人员身上体现更加明显。
第三，福利应用更加完善。随着整个行业的发展成熟，企业规模加大，动漫企业在福利应用上将更加规范。国家规定的住房公积金、各类保险等应用进一步普及，其他非法定福利也将变得更加丰富。
